Une journée de team building avec l’équipe d’une startup en pleine croissance – neuf personnes il y a trois ans, vingt-quatre aujourd’hui. Des projets ambitieux qui s’accumulent, deux sites, des agendas impossibles à caler.
La journée avait été intense. Pas de la bonne humeur de façade — du vrai. Ils avaient mis sur la table ce qui coince, ce qui freine, ce qui les éloigne parfois de leur belle et haute ambition. Des discussions profondes, des prises de conscience, des allers-retours entre le grand et le petit, entre le cap stratégique et les frictions du quotidien.
Et puis, pour terminer, j’ai proposé un cercle de feedback. Pendant dix minutes, l’un face à l’autre, on échange du feedback positif. Une minute par duo, puis on tourne.
Puis la CEO devait conclure. Elle a eu du mal. Face à tous, les larmes aux yeux, elle a juste dit MERCI. Emotion, gratitude et connexion à fond. Et moi, j’en ai eu des frissons.
La croissance, ça isole
Quand ta boîte scale, tu cours. Tu recrutes, tu livres, tu signes, tu lèves. Et dans cette course, quelque chose se perd doucement, presque sans qu’on s’en rende compte : le lien.
Pas parce que tu es un mauvais leader. Parce que le temps se compresse, les équipes se fragmentent, les sites se multiplient. Parce qu’on te dit — implicitement ou non — qu’un bon dirigeant prend du recul, reste au-dessus de la mêlée, garde ses émotions pour lui.
Alors tu gardes tes émotions pour toi.
Et ton équipe aussi.
Témoin privilégiée.
Cette CEO aurait pu rester dans le rôle. Diriger la journée depuis le haut, valider les outputs, conclure sur les priorités.
Elle a fait autre chose. Elle a été présente. Vraiment présente. Elle a écouté des choses difficiles à entendre — des frustrations, des non-dits qui remontaient à la surface. Elle n’a pas esquivé. Elle n’a pas relativisé.
Et quand ses collaborateurs lui ont dit, en face à face, ce qu’ils appréciaient chez elle, ce qu’elle leur apportait — elle s’est laissé toucher. C’est ça qui l’a mise au bord des larmes.
Pas la fatigue. Pas le stress. La connexion.
La vulnérabilité, ce n’est pas une faiblesse
Il y a une croyance tenace dans le monde du leadership : montrer ses émotions, c’est perdre en autorité. S’attacher à son équipe, c’est perdre en objectivité.
C’est faux. Le dirigeant qui s’autorise à être humain avec son équipe ne perd pas son leadership, il le renforce.
Les chercheurs ont un nom pour ce que crée cette connexion : la sécurité psychologique. Amy Edmondson, professeure à Harvard, a passé des années à étudier ce qui distingue les équipes performantes des autres. Sa conclusion : ce n’est pas le talent individuel, ni la stratégie, ni même les ressources.
C’est le fait que les membres de l’équipe se sentent suffisamment en sécurité pour prendre des risques interpersonnels — dire ce qu’ils pensent vraiment, signaler un problème, admettre une erreur.
Google a confirmé cette théorie à grande échelle avec son Project Aristote : sur les 180 équipes analysées, la sécurité psychologique est le facteur numéro un de performance.
Et qui crée cette sécurité ? Le leader. Par ce qu’il fait, ce qu’il dit, et surtout — par ce qu’il ose montrer.
Ce jour-là, en dix minutes, j’ai vu exactement ça.
Ce que ça demande
Se connecter à son équipe quand on grandit, ça ne se fait pas tout seul.
Ça demande d’abord une décision. Celle de ne pas sacrifier le lien sur l’autel de l’efficacité. Celle de considérer que la relation n’est pas un à-côté du travail — c’en est le fondement.
Ça demande ensuite du courage. Parce que se montrer authentique en tant que dirigeant, c’est prendre un risque. Le risque d’être vu. D’être touché. De ne pas tout contrôler.
Et ça demande enfin des espaces intentionnels. Des moments construits, où l’équipe peut sortir du flux opérationnel et se retrouver en tant que personnes — pas seulement en tant que collaborateurs.
Quatre pratiques pour commencer
Pas besoin d’une journée entière. La connexion se construit dans les petits gestes, répétés.
1. Le check-in humain. Commence tes réunions d’équipe par une question simple, pas professionnelle : Comment tu arrives là ce matin ? Qu’est-ce qui t’a rendu fier cette semaine, en dehors du boulot ? Deux minutes. Ça change tout le registre de la conversation qui suit. Connect before content.
2. Le cercle de feedback positif. Des duos, une minute d’intimité, un message sincère à se dire en face à face. Tu peux le faire en clôture d’un atelier, d’un sprint, d’un trimestre. Ce n’est pas du développement personnel — c’est de la cohésion d’équipe. Contacte-moi si tu veux le processus détaillé.
3. Montre tes propres doutes. Pas pour te plaindre. Pour modéliser. Si toi, en tant que dirigeant, tu dis « je ne sais pas encore comment on va résoudre ça — et j’ai besoin de vos idées », tu donnes à ton équipe la permission de faire pareil. Tu ouvres l’espace.
4. Crée des moments sans ordre du jour. Un déjeuner d’équipe. Un café informel. Une marche. Des espaces où il ne se passe « rien » — et où, en réalité, il se passe tout. Les relations se construisent dans les interstices, pas dans les slides.
Et toi ?
Quand as-tu créé, pour la dernière fois, un espace de vraie connexion avec ton équipe ?
Pas une réunion. Pas un one-to-one de suivi.
Un moment où tu t’es laissé toucher par ce que tes collaborateurs vivent, pensent, ressentent.
Si ça fait longtemps — c’est peut-être là que tout commence. Et ça vaudrait la peine qu’on en parle ensemble 😉
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