13% des travailleurs engagés pour plus de 20% activement désengagés*
22% des leaders qui font preuve d’un réel leadership = 78% qui en manquent ! **
50% des collaborateurs désengagés pour leur poste et leur entreprise ***
Voici près de deux ans que je m’intéresse à ce sujet. Que TOUS les chiffres que je découvre convergent. Qu’ils sont confirmés dans mon vécu de coach, de collègue et d’amie. Que je peux compter sur les doigts de la main les gens que je rencontre qui me disent être épanouis dans leur travail, alors que les autres ne savent plus quoi faire pour retrouver leur motivation !
Mais que font les CEO ?
Loin de moi l’idée qu’ils sont les seuls responsables de la situation. Il faut néanmoins bien constater que ce sont eux qui détiennent la clé : la clé des priorités dans leur entreprise.
Or, si beaucoup d’entreprises travaillent sur des outils (systèmes d’évaluation, enquête de motivation du personnel, description de fonction), elles travaillent très peu sur les attitudes managériales qui favorisent l’engagement des collaborateurs.
Donner de l’autonomie pour augmenter la performance.
Pourtant, ce n’est pas une fatalité. Il y a des entreprises qui croient à la responsabilisation, à l’autonomie, qui la pratiquent et engrangent des résultats !
Certes, nous connaissons tous le modèle de management de Google. Cependant, beaucoup d’entre nous croient que la responsabilisation, l’autonomie, la confiance, ne sont possibles que dans des fonctions à très haut niveau ‘intellectuel’, avec des top ingénieurs, comme chez Google. Me croirez-vous alors si je vous dis que ces pratiques sont appliquées avec succès dans une entreprise de nettoyage industriel ? Je vous entends déjà dire :’oui, mais rien que pour les managers alors ?’. Que nenni !!!! Pour tous, en ce compris les ‘techniciens de surface’ !
Vous la découvrirez dans l’excellent film réalisé par Elephant Store.
Quelles attitudes adopter d’urgence ?
Ce film m’a revigoré. Oui, il y a des choses – simples mais pas forcément faciles – à faire. J’ai donc fait pour vous le tour des exemples dont j’ai entendu parler ou que j’ai rencontrés personnellement, à la recherche des points communs. Et voici quelques pistes d’actions urgentes…
- Faire confiance. Je veux dire, vraiment confiance. Non pas ‘prouve-moi d’abord que je peux te faire confiance, je te donnerai ma confiance ensuite‘. Non, comme le dit très justement Liisa Joronen, la CEO de SOL (l’entreprise de nettoyage dont il est question ci-dessus) « Donnez votre confiance a priori. Vous recevrez beaucoup en retour ! » Faire confiance, c’est aussi être capable de donner un feedback vrai, même quand les résultats ne sont pas atteints, ou que le comportement est inadéquat. C’est croire que la personne a la maturité nécessaire pour entendre ce que vous lui dites et prendre action pour aller vers un mieux.
- Avoir un processus de recrutement sérieux, rigoureux, collaboratif. C’est le cas chez Google, et chez SOL. Plus près de chez nous, j’ai eu la chance de rencontrer Miguel Mendes, un des directeurs de Damnet. Il s’agit d’une entreprise informatique, qui a la particularité d’avoir une structure coopérative (ce sont les salariés qui possèdent leur entreprise). Leur processus de recrutement porte non seulement sur les compétences techniques des candidats, mais aussi sur l’évaluation de leur capacité à vivre l’esprit et les valeurs de Damnet. Et ils ont le courage de ne pas engager une personne forte techniquement mais qui ne s’intégrerait pas.
Passer des accords sur le quoi, pas sur le comment. Pour avoir travaillé dans le monde financier, je sais que certaines procédures sont indispensables. Mais quand la réponse à la moindre erreur est une procédure, vous brisez l’élan naturel de vos collaborateurs, et leur capacité à faire appel à leurs talents particuliers. Prenons un exemple « stupide » pour illustrer. Vous êtes menuisier. Vous avez rédigé des procédures détaillées pour chacune de vos activités. Et vous êtes droitier. Vous engagez un nouveau menuisier, un gaucher. Or, votre procédure prévoit que le menuisier doit tenir son marteau à la main droite. Vu le temps qu’il lui faudra pour planter un clou, et la qualité du résultat, je peux vous garantir que vous allez très vite licencier ce menuisier, en criant à son incompétence ! En toute honnêteté, qu’en est-il dans votre entreprise ? Si vous voulez permettre à vos collaborateurs de donner le maximum, vous devez être très strict sur les règles et les limites, convenir ensemble de l’objectif, puis laisser vos employés choisir le chemin qui leur convient le mieux, celui sur lequel ils pourront exploiter leurs talents. Peut-être que ce ne sera pas le chemin le plus court à la première tentative, mais peut-être aussi que cette approche ouvrira de nouveaux chemins encore non explorés !- Partager l’information, et notamment les résultats. Chez SOL, un ‘arbre à résultats’ trône au milieu du plateau. Les chiffres mensuels des équipes y sont publiés. Loin de créer une concurrence entre équipes, cette publicité est une émulation de chacun pour se surpasser, et atteindre les objectifs.
- Mettre les décisions au niveau le plus bas possible de l’organisation. Oui, j’ai bien dit le plus bas. Si j’ai pu décider moi-même de mon objectif ou de mes priorités, mon niveau de motivation à les atteindre sera décuplé, car ce seront MES objectifs, pas ceux du boss.
- Cohérence, cohérence, cohérence et cohérence. Impossible d’être crédible si vous ne pratiquez pas vous-même ce que vous demandez aux autres.
La liste des do’s et dont’s serait encore longue, mais je vais m’arrêter là pour aujourd’hui.
Rappelez-vous simplement de ceci. Fondamentalement, la vaste majorité des collaborateurs ont envie de se plaire dans leur travail, ont envie de fournir un travail de qualité, et ont envie de contribuer au succès de leur entreprise.
C’est le rôle du management (de TOUS les managers, depuis le CEO), de leur donner les moyens d’y arriver, en leur faisant confiance, en les responsabilisant, en les reconnaissant, et en étant honnête et respectueux envers eux.
C’est de loin l’investissement le plus rentable que vous ferez !
*Enquête Gallup 2013
** Enquête Ketchum 2014
*** Enquête Right Management 2010
taEra 